Transitievergoeding

Een transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde ontslagvergoeding die een werkgever aan een werknemer moet betalen bij ontslag. Een transitievergoeding is een financiële compensatie voor het ontslag en is bedoeld om de "transitie" (overgang) naar een nieuwe baan bij een andere werkgever soepeler te laten verlopen. Het is een wettelijke regeling met veel uitzonderingen waardoor sprake kan zijn van een hogere, lagere of zelfs geen transitievergoeding. Op deze pagina vindt u informatie over de transitievergoeding en een aantal belangrijke uitzonderingen. Daarnaast is het mogelijk om met behulp van onze calculator de hoogte van uw transitievergoeding te berekenen.

Werknemers hebben in beginsel recht op een transitievergoeding als zij op initiatief van hun werkgever worden ontslagen. De wettelijke bepaling dat een werknemer minimaal 2 jaar in dienst moet zijn bij zijn werkgever is per 1 januari 2020 komen te vervallen. Sindsdien hebben ook werknemers met een korter dienstverband in beginsel recht op een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 wordt de wettelijke transitievergoeding voor alle werknemers (ongeacht leeftijd en aantal dienstjaren) op dezelfde wijze berekend. Het recht op een transitievergoeding ontstaat voornamelijk bij ontslag op verzoek van de werkgever, mits sprake is van ontslag via:

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst via het UWV; of
Het ontbinden van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter; of
Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Het recht op een transitievergoeding bij ontslag op verzoek van de werknemer is alleen mogelijk als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd.

Een werknemer heeft geen wettelijk recht op een transitievergoeding bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt de arbeidsovereenkomst na schriftelijke instemming van de werknemer beëindigd zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Een werkgever mag bij ontslag met wederzijds goedvinden een werknemer ontslaan zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Een werkgever loopt altijd het risico dat bij een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter het verzoek tot ontslag wordt afgewezen. Werkgevers willen een risicovolle ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter liever voorkomen middels een ontslag met wederzijds goedvinden. Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft een werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding, maar er kan wel sprake zijn van een (veel) hogere ontslagvergoeding. Het verschil tussen de hogere ontslagvergoeding en de transitievergoeding wordt gezien als een extra afkoopsom, omdat de werkgever met een hogere ontslagvergoeding het risico afkoopt dat het verzoek tot ontslag wordt afgewezen.

Er zijn een aantal wettelijke uitzonderingen waardoor sprake kan zijn van een hogere, lagere of zelfs geen transitievergoeding. Deze uitzonderingen gelden onder andere in de volgende situaties:

Een kantonrechter kan naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Als het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij de kantonrechter op grond van redelijkheid en billijkheid alsnog een transitievergoeding toekent aan de werknemer.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan vóór het (van rechtswege) eindigen van de voorgaande arbeidsovereenkomst, mits de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd en binnen 6 maanden na beëindiging van de voorgaande arbeidsovereenkomst zal ingaan.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd met (of na) het bereiken van de overeengekomen (pensioen)leeftijd of de AOW-leeftijd indien geen (pensioen)leeftijd is overeengekomen.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd tijdens de periode van het dienstverband dat de werknemer de 18-jarige leeftijd nog niet heeft bereikt én gemiddeld maximaal 12 uur per week voor zijn werkgever werkzaam was.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd als in een collectieve arbeidsovereenkomst of regeling een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surséance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

De transitievergoeding kan in termijnen worden betaald als het betalen van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

Op de transitievergoeding mogen kosten in mindering worden gebracht van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer en kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt in verband met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer.