Ontslaglijn.nl




Ontslag

Voor het ontslag van een werknemer met een vast contract is niet altijd voorafgaand toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. Bij ontslag wordt een juridisch onderscheid gemaakt tussen "gewone" werknemers, ambtenaren en statutair bestuurders van een BV of NV. Voor deze drie categorieën werknemers zijn zowel de ontslagprocedure als de ontslagbescherming totaal verschillend. Met "gewone" werknemers wordt bedoeld alle werknemers die geen ambtenaar of statutair bestuurder zijn. De overgrote meerderheid van de beroepsbevolking behoort tot de categorie "gewone" werknemers en dit onderdeel gaat over het ontslag van "gewone" werknemers. Bij ontslag van een werknemer kan (afhankelijk van het ontslagsituatie) sprake zijn van een transitievergoeding of een ontslagvergoeding.


Ontslag zonder toestemming

Het verschilt per ontslag of een werkgever wel of geen voorafgaande toestemming moet hebben van het UWV of de kantonrechter voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, maar bij ontslag in de volgende situaties is geen voorafgaande toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter:

Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum of op grond van een wettelijke bepaling is er geen voorafgaande opzegging nodig, tenzij werknemer en werkgever schriftelijk anders zijn overeengekomen of indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en partijen op grond van een schriftelijke overeenkomst hiervan afwijken voor zover dit wettelijk is toegestaan. Een arbeidsovereenkomst die normaliter van rechtswege eindigt kan slechts tussentijds worden opgezegd indien schriftelijk is overeengekomen dat zowel de werkgever als de werknemer het recht hebben om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Een werkgever kan in dat geval alleen tussentijds opzeggen na toestemming van het UWV, maar een werknemer kan wel zonder toestemming van het UWV opzeggen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd kan (ongeacht de reden van het ontslag) alleen door de kantonrechter worden ontbonden of op basis van een ontslag met wederzijds goedvinden worden beëindigd.

Een werkgever moet uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en (in geval van voortzetting) over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Deze informatieplicht geldt niet voor een arbeidsovereenkomst waarbij schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld of voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Indien een werkgever zijn werknemer in het geheel niet informeert over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien een werkgever zijn werknemer niet tijdig informeert is hij aan de werknemer bovengenoemde vergoeding naar rato verschuldigd. De werkgever is de vergoeding verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de informatieplicht is ontstaan. De vergoeding is niet langer verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surséance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Een arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd (maar niet langer dan een jaar) op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet wanneer een arbeidsovereenkomst na beëindiging van rechtswege wordt voortgezet en de werkgever zijn werknemer niet heeft geïnformeerd over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit is ook het geval als een werkgever niet verplicht is om zijn werknemer te informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst na beëindiging van rechtswege wordt voortgezet.


Ketenregeling

Voor het van rechtswege beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft een werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, tenzij de laatst aangegane arbeidsovereenkomst na opvolging van de op een na laatste arbeidsovereenkomst alsnog wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regeling staat bekend als de "Ketenregeling" en bepaalt of de laatst aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De laatst aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden (inclusief tussenpozen) hebben overschreden. De laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat er meer dan drie aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. De "Ketenregeling" is in beginsel ook van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.


Er zijn een aantal uitzonderingen op de "Ketenregeling" zoals onder andere in de volgende gevallen:

De opzegtermijn wordt berekend vanaf het tijdstip van de totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst;

Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer wordt niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

De Ketenregeling geldt niet voor een arbeidsovereenkomst met een werknemer die op de ontslagdatum de 18-jarige leeftijd nog niet heeft bereikt en gemiddeld maximaal 12 uur per week voor zijn werkgever werkt;

Voor uitzendkrachten en specifieke functies kan bij collectieve arbeidsovereenkomst de periode van 24 maanden worden verlengd tot maximaal 48 maanden en kan het aantal arbeidsovereenkomsten worden verhoogd van drie arbeidsovereenkomsten naar maximaal zes arbeidsovereenkomsten;

Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt kan de periode van 24 maanden worden verlengd tot maximaal 48 maanden en kan het aantal arbeidsovereenkomsten van drie worden verhoogd naar maximaal zes arbeidsovereenkomsten. Voor de vaststelling of het aantal arbeidsovereenkomsten in de periode is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd;

Bij collectieve arbeidsovereenkomst kunnen voor aangewezen functies de tussenpozen van twee opvolgende arbeidsovereenkomsten worden verkort van maximaal zes maanden naar maximaal drie maanden.


Ontslag na toestemming

Wanneer voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst toestemming is vereist van het UWV of de kantonrechter moet het ontslag aan een aantal wettelijke voorwaarden voldoen. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen met toestemming van het UWV of de kantonrechter als daar een redelijke ontslaggrond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt zoals bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De ontslaggrond bepaalt of voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst toestemming vereist is van het UWV of van de kantonrechter indien sprake is van een van de volgende wettelijke ontslaggronden:

Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden (via het UWV);

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (via het UWV);

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim (via de kantonrechter);

Ontslag wegens disfunctioneren (via de kantonrechter);

Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (via de kantonrechter);

Ontslag wegens werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar (via de kantonrechter);

Arbeidsconflict c.q. verstoorde arbeidsverhouding (via de kantonrechter);

Ontslag wegens andere (niet bovengenoemde) gronden die het ontslag rechtvaardigen (via de kantonrechter);


Indien voor het ontslag van een werknemer voorafgaand toestemming is vereist van het UWV of de kantonrechter bepaalt de ontslaggrond van wie (UWV of kantonrechter) toestemming is vereist. Een werkgever heeft voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid toestemming nodig van het UWV en voor ontslag om persoonlijke redenen toestemming van de kantonrechter. In bovenstaand overzicht staan alle zes ontslagredenen vermeld die wettelijk worden aangemerkt als een persoonlijke reden voor ontslag. Beide instanties kunnen (afhankelijk van de ontslaggrond) aan de werkgever toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen maar er is wel een belangrijk juridisch verschil. Na toestemming van het UWV is sprake van ontslag via het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en bij ontslag via de kantonrechter is sprake van het ontbinden van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Een werkgever kan ook zonder voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter een arbeidsovereenkomst beëindigen, mits de werknemer schriftelijk instemt met een ontslag met wederzijds goedvinden. Een werkgever loopt altijd het risico dat een verzoek tot ontslag via het UWV of de kantonrechter wordt afgewezen. Werkgevers willen bij voorkeur een risicovolle ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter voorkomen door de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft een werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding, maar is er meestal sprake van een contractueel overeengekomen hogere ontslagvergoeding. Lees voor meer informatie over het verkrijgen van een hogere ontslagvergoeding de onderdelen transitievergoeding, ontslagvergoeding en ontslag met wederzijds goedvinden.


Een werkgever kan in bepaalde gevallen toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen zonder voorafgaande instemming van de werknemer of toestemming van het UWV of de kantonrechter, zoals onder andere in de volgende situaties:

Een werkgever kan met (of na) het bereiken van de overeengekomen (pensioen)leeftijd of de AOW-leeftijd indien geen (pensioen)leeftijd is overeengekomen, zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter een arbeidsovereenkomst opzeggen indien deze is ingegaan vóór het bereiken van de overeengekomen (pensioen)leeftijd of de AOW-leeftijd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen;

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen gedurende de proeftijd;

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens "ontslag op staande voet".


Opzegverbod

Er kan sprake zijn van een wettelijk opzegverbod waardoor een werkgever niet mag opzeggen, zoals onder andere in de volgende situaties:

Een werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij:

De ongeschiktheid wegens ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt óf de ongeschiktheid wegens ziekte is begonnen ná ontvangst door het UWV (of de kantonrechter) van het verzoek van de werkgever om toestemming voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte is begonnen vóór dat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf de datum waarop de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt een opzegverbod van zes weken voor zover het totale tijdvak waarin de werkgever niet kan opzeggen maximaal twee jaar bedraagt;

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap, tijdens de periode waarin zij bevallingsverlof geniet en aansluitend gedurende de eerste zes weken na werkhervatting;

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met zijn werknemer niet opzeggen wegens overgang van zijn onderneming naar een andere onderneming.


Vraag gerust om een vrijblijvend advies van een erkend arbeidsrecht advocaat uit uw regio. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een arbeidsrecht advocaat om uw ontslag te bespreken. Wellicht is het mogelijk om een (veel) hogere ontslagvergoeding te ontvangen dan het huidige aanbod van uw werkgever.