Ontslaglijn.nl




Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende vorm van ontslag voor een werknemer. Voor ontslag op staande voet is geen voorafgaande toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter en de werkgever heeft ook geen schriftelijke instemming van de werknemer nodig. Het ontslag gaat direct in en de werknemer heeft (in beginsel) geen recht op een WW-uitkering omdat het UWV bij ontslag op staande voet veronderstelt dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Een ontslag op staande voet kan zowel door de werkgever als door de werknemer in gang worden gezet, maar het zijn voornamelijk werkgevers die op deze manier de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen.


Opzegging door werkgever

Voor ontslag op staande voet gelden zeer strenge eisen en als een werkgever hier niet aan heeft voldaan, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer het ontslag vernietigen óf hij kan een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer ten laste van de werkgever. De werknemer moet in zijn verzoek aan de kantonrechter een keuze maken tussen de kantonrechter verzoeken om het ontslag te vernietigen waardoor de arbeidsovereenkomst en het recht op de loondoorbetaling met terugwerkende kracht worden hersteld óf de kantonrechter verzoeken om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen indien de werknemer van mening is dat zijn arbeidsovereenkomst na het ontslag op staande voet niet kan worden hersteld. De kantonrechter kan een verzoek van de werknemer alleen in behandeling nemen als de kantonrechter het verzoek binnen twee maanden na aanvang van het ontslag op staande voet heeft ontvangen. Indien het verzoek aan de kantonrechter niet tijdig is ontvangen wordt het niet meer in behandeling genomen en blijft het ontslag op staande voet van kracht.

Een ontslag op staande voet houdt bij de kantonrechter geen stand als het niet aan alle volgende voorwaarden voldoet:

Het ontslag is het gevolg van een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal); én
De arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd; én
De dringende reden van het ontslag moet onverwijld worden medegedeeld aan de wederpartij.


Dringende redenen voor een werkgever zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. In de volgende gevallen kan sprake zijn van een dringende reden voor een werkgever:

Wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;

Wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;

Wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;

Wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;

Wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;

Wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;

Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;

Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;

Wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;

Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;

Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;

Wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.


Zodra een werkgever heeft vastgesteld dat er sprake is van een dringende reden moet hij de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen en dit onverwijld aan de werknemer mededelen. De werkgever zal de werknemer meestal eerst mondeling op de hoogte stellen van het ontslag en vervolgens zal hij dit nogmaals per aangetekend schrijven aan de werknemer bevestigen. Wanneer de werkgever het voorval met zijn werknemer eerst wil laten onderzoeken om er zeker van te zijn dat de dringende reden daadwerkelijk heeft plaatsgevonden, zal de werkgever pas overgaan tot het onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst als uit het onderzoek blijkt dat inderdaad sprake is van een dringende reden.

Wanneer het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd waarvan het bedrag gelijk is aan het vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan de vergoeding matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het bedrag dat gelijk is aan het vastgestelde loon voor drie maanden. De werknemer kan (in plaats van een vergoeding) de kantonrechter verzoeken om het ontslag te vernietigen waardoor de arbeidsovereenkomst en het recht op de loondoorbetaling met terugwerkende kracht worden hersteld.

Wanneer de werknemer zich heeft verzet tegen zijn ontslag loopt de werkgever het risico dat het ontslag op staande voet door de kantonrechter wordt vernietigd. Als de werkgever vreest dat de kantonrechter het ontslag zal vernietigen kan de werkgever het ontslag op staande voet alsnog intrekken en (na toestemming van de werknemer) omzetten in een ontslag met wederzijds goedvinden.


Opzet of schuld

Een werkgever of werknemer die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd als de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.

De vergoeding (bij opzet of schuld) is:

In geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren; óf

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.


Bij een ontslag op staande voet moet een werknemer snel en zorgvuldig handelen omdat het ontslag ernstige financiële gevolgen kan veroorzaken. Vraag gerust om een vrijblijvend advies van een erkend arbeidsrecht advocaat uit uw regio. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een arbeidsrecht advocaat om uw ontslag te bespreken. Wellicht is het mogelijk om een (veel) hogere ontslagvergoeding te ontvangen dan het huidige aanbod van uw werkgever.


Opzegging door werknemer

Dringende redenen voor een werknemer zijn zodanige omstandigheden waardoor redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. In de volgende gevallen kan sprake zijn van een dringende reden voor een werknemer:

Wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;

Wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;

Wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;

Wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;

Wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;

Wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;

Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;

Wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;

Wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst;

Wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.