Ontslaglijn.nl




Ontslag met wederzijds goedvinden

Voor "ontslag met wederzijds goedvinden" is geen voorafgaande toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. Werkgever en werknemer kunnen na onderling overleg overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Een ontslag met wederzijds goedvinden is alleen rechtsgeldig als werkgever en werknemer schriftelijk een vaststellingsovereenkomst zijn aangegaan waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer wegens het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en wordt daarom ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden worden alle financiële en juridische voorwaarden met betrekking tot het ontslag in een vaststellingsovereenkomst opgenomen.

Een werkgever loopt altijd het risico dat een verzoek tot ontslag via het UWV of de kantonrechter wordt afgewezen en hij kan dit risico vermijden door de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen door middel van een ontslag met wederzijds goedvinden. Een werknemer heeft geen wettelijk recht op een transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden, maar een werknemer kan wellicht een (veel) hogere ontslagvergoeding bedingen bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Het verschil tussen de hogere ontslagvergoeding en de transitievergoeding is feitelijk een extra afkoopsom, omdat de werkgever met een hogere ontslagvergoeding het risico afkoopt dat het verzoek tot ontslag wordt afgewezen. Lees voor meer informatie over het verkrijgen van een hogere ontslagvergoeding de onderdelen transitievergoeding en ontslagvergoeding.

Een werkgever moet zijn werknemer voldoende tijd en gelegenheid bieden om zich juridisch en financieel te kunnen beraden over een aanbod voor ontslag met wederzijds goedvinden. Indien voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst is aangegaan, heeft de werknemer het recht om deze vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen binnen twee weken na de datum waarop de vaststellingsovereenkomst is aangegaan te ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever. De werknemer heeft een wettelijk recht om zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst alsnog te herroepen en daardoor wordt de opzegging niet geacht te hebben plaatsgevonden. Elk beding dat het recht van herroeping uitsluit of beperkt is van rechtswege nietig. De werkgever is verplicht om in de vaststellingsovereenkomst een termijn van twee weken te vermelden waarin de vaststellingsovereenkomst alsnog door de werknemer kan worden ontbonden en bij niet nakoming van deze verplichting bedraagt de termijn drie weken. Het verlengen van de termijn van twee naar drie weken is eveneens van toepassing indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk binnen twee werkdagen na zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst schriftelijk wijst op zijn recht van herroeping.

De voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst hebben betrekking op contractuele afspraken zoals onder andere de ontslagreden, ontslagdatum, ontslagvergoeding en de financiële rechten met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden zoals onder andere vakantiegeld, vakantiedagen, 13e maand en eindejaarsuitkering. Daarnaast kunnen ook contractuele afspraken worden gemaakt over een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsplicht en over het inleveren van bedrijfseigendommen zoals bijvoorbeeld een leaseauto, laptop of mobiele telefoon.

Verder is het van belang dat een werknemer die instemt met een ontslag met wederzijds goedvinden niet verwijtbaar werkloos wordt. Hiervan is sprake als een werknemer zich zodanig heeft gedragen dat hij redelijkerwijs had kunnen begrijpen dat deze gedragingen zijn ontslag tot gevolg zou kunnen hebben of als een werknemer zelf ontslag heeft genomen waarbij sprake is van verwijtbare werkloosheid. Een werknemer heeft in beginsel recht op maximaal twee jaar ontslagbescherming bij ziekte en gedurende die periode is de werkgever in beginsel verplicht om het loon door te betalen. Een werknemer die ondanks zijn ontslagbescherming wegens ziekte toch akkoord gaat met een ontslag met wederzijds goedvinden kan zijn rechten op een eventuele WW-uitkering verliezen. In de meeste gevallen wordt vereist dat het initiatief voor het ontslag met wederzijds goedvinden van de werkgever afkomstig is en niet van de werknemer. Wanneer sprake is van verwijtbare werkloosheid kan het UWV een sanctie opleggen in de vorm van een korting op de WW-uitkering tot maximaal 100%.


Vraag gerust om een vrijblijvend advies van een erkend arbeidsrecht advocaat uit uw regio. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een arbeidsrecht advocaat om uw ontslag te bespreken. Wellicht is het mogelijk om een (veel) hogere ontslagvergoeding te ontvangen dan het huidige aanbod van uw werkgever.