Ontslaglijn.nl




Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict tussen werknemer en werkgever leidt vaak tot het ontslag van de werknemer. Zowel werkgever als werknemer kunnen de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, maar meestal bereiken werkgever en werknemer overeenstemming over een "ontslag met wederzijds goedvinden". Een werkgever die de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding moet aantonen hoe het arbeidsconflict is ontstaan, hoe de werkgever tevergeefs heeft geprobeerd om het arbeidsconflict op te lossen en waarom herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (desnoods in een andere passende functie) niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Werkgevers willen voorkomen dat een kantonrechter hun verzoek voor ontslag afwijst en daarom hebben zij vaak een voorkeur voor een ontslag met wederzijds goedvinden.

Arbeidsconflicten zijn het gevolg van een zakelijk geschil of een persoonlijk geschil tussen werkgever en werknemer. Een zakelijk geschil kan onder andere betrekking hebben op een meningsverschil over de uitvoering van het werk, werkweigering wegens onredelijke opdrachten van de werkgever, een loongeschil of een geschil wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen bij ziekte door werkgever of werknemer. Een persoonlijk geschil kan onder andere betrekking hebben op een slechte samenwerking tussen personen op het werk, grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie. Soms is het mogelijk dat een arbeidsconflict na onderling overleg alsnog wordt opgelost maar een ernstig arbeidsconflict leidt in veel gevallen tot een ontslag via de kantonrechter of tot een ontslag met wederzijds goedvinden. Soms kan een arbeidsconflict zodanig escaleren dat de werkgever van mening is dat het gedrag van de werknemer een reden is voor ontslag op staande voet. Bijvoorbeeld als een arbeidsconflict zodanig escaleert dat een werknemer fysiek geweld gaat gebruiken tegen zijn werkgever.

Er zijn twee juridische mogelijkheden voor een ontslag indien een arbeidsconflict onoplosbaar blijkt te zijn en het arbeidsconflict alleen kan eindigen door het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Ontslag met wederzijds goedvinden zonder tussenkomt van de kantonrechter óf ontslag met tussenkomst van de kantonrechter. Voor ontslag met wederzijds goedvinden is geen voorafgaande toestemming vereist van de kantonrechter. Werkgever en werknemer kunnen na onderling overleg overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder tussenkomst van de kantonrechter. Een ontslag met wederzijds goedvinden is alleen rechtsgeldig als werkgever en werknemer schriftelijk een vaststellingsovereenkomst zijn aangegaan waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Wanneer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenselijk is maar werkgever en werknemer geen overeenstemming kunnen bereiken over een ontslag met wederzijds goedvinden, hebben zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd óf een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd en de kantonrechter instemt met het verzoek, kan hij naast de transitievergoeding een "billijke vergoeding" toekennen aan de werknemer indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Een billijke vergoeding is een aanvullende ontslagvergoeding die een kantonrechter in bijzondere situaties aan een werknemer kan toekennen en deze wordt niet op basis van een vaste formule berekend zoals de transitievergoeding of de kantonrechtersformule maar op basis van de feiten en de omstandigheden van een individueel ontslag. De kantonrechter kan geheel naar eigen inzicht de hoogte van een billijke vergoeding vaststellen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De beslissingsvrijheid van de kantonrechter en het ontbreken van een vaste formule hebben tot gevolg dat er grote verschillen kunnen ontstaan in de hoogte van de billijke vergoedingen bij soortgelijke ontslagzaken. Volgens recente beslissingen van kantonrechters kan de hoogte van een billijke vergoeding variëren van enkele mandsalarissen tot meerdere jaarsalarissen. De hoogte van een billijke vergoeding is sterk afhankelijk van diverse factoren zoals onder andere de oorzaak van het arbeidsconflict, het gedrag van werkgever en werknemer met betrekking tot het arbeidsconflict, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en het loon van de werknemer.

Indien het verzoek aan de kantonrechter betrekking heeft op het ontbinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd en de kantonrechter instemt met het verzoek, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag dat gelijk is aan het vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze op de einddatum van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan naast bovengenoemde vergoeding ook een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.


Een arbeidsconflict kan spanningen en emoties veroorzaken waardoor sommige werknemers zich ziek melden. Het is erg belangrijk dat een werknemer met een arbeidsconflict correct blijft handelen. Vraag gerust om een vrijblijvend advies van een erkend arbeidsrecht advocaat uit uw regio. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een arbeidsrecht advocaat om uw ontslag te bespreken. Wellicht is het mogelijk om een (veel) hogere ontslagvergoeding te ontvangen dan het huidige aanbod van uw werkgever.